지식자산의 측정과 관리(칼 에릭 스베이비)

 

서명 : 지식 자산의 측정과 관리

저자 :칼 에릭 스베이비(정선종.김용구 역)

출판 :미래경영개발연구원(2000.9. /325쪽/16,000원)

 

장부가치에 비해 시장가치가 높을 수 있는 것은 수익률과 성장률에서 비롯된다. 그 이유는 무형자산의 가치이며 이의 존재를 인식하고 제대로 평가하는 것이 중요하다. 무형자산은 거래되는 경우가 거의 없어 시장가치 추론이 어렵고, 장부가격보다 높은 수익을 보장해 주는 힘은 영업권으로 전환된다.

무형자산은 첫째 변화무쌍한 상황에 대처할 수 있는 종업원들의 능력 즉 종업원의 역량, 둘째 특허권, 개념, 모델, 컴퓨터시스템, 관리시스템 등이 포함된 기업 내부 구조 즉 조직, 셋째, 고객 및 공급자와의 관계, 조직의 이미지 등의 외부구조로 그 범주가 나뉜다.

지식기업의 종업원인 지식근로자는 높은 교육수준의 전문인력으로 대부분 자신의 역량을 발휘하여 정보를 지식으로 바꾸는 일 - 즉 지식을 창조하는 일을 하며, 지식은 무한하므로 물리적 세계에 적용되던 수익체감의 법칙은 적용되지 않는다. 즉 재화와 용역과 달리 지식은 판매되어도 사라지지 않을 뿐만 아니라 회사에서는 교육을 통해 더 새로운 것을 축적할 수도 있다. 인간의 생사활동은 지식의 창조로 고객과 함께 지식을 창조하는 것이 지식을 유통시키는 것이라 할 수 있다

- 지식이란 사회적 맥락 내에서 개인이 형성하는 것이며, 조직이나 집단이 소유하기 보다 개인이 소유하는 것이다.(폴라니) 과학적 의미의 객관적 지식이나 절대적 확실성은 존재하지 않으나 지식은 사적이고 주관적인 것만은 아니다. 지식은 개인이 소유하지만 사회를 통해 구성되기 때문이다.

 

- 인간의 모든 활동은 대상지식과 암묵적 지식으로 나뉘며 대상지식은 객체 또는 현상지식에 대한 지식이며, 암묵지는 대상을 다루기 위한 도구로 활용되는 지식- 관행적 지식, 배경지식이며 상황에 따라 변한다.

- 인간의 지식은 암묵적이고 행동지향적이며 규칙에 토대를 두고 개인적인 동시에 지속적으로 변화한다. 비즈니스의 측면에서 지식은 역량(competence)이라는 단어가 가장 적합하며 개인의 역량은 명시적 지식, 기량, 경험, 가치판단, 사회적 네트웍의 상호 의존적 요구로 구성된다.

 

- 인간의 역량은 훈련, 연습, 실수, 성찰, 반복 등을 통해 개발되며 역량은 직접 행해야 이전될 수 있다. 인간 지식은 능력-역량-전문성의 위계구조로 파악되며, 전문성을 이전하는 것은 불가능하고 전문성이 갖는 힘은 그것이 다른 사람의 사고와 행동에 영향을 미친다는 것이다.

- 지식의 이전은 두 가지 방법에 있는데 하나는 ?정보를 통한 이전?으로 강의나 시청각 교육 등을 통한 간접적 전달이고, 다른 하나는 '전승을 통한 이전'으로 사람에서 사람으로 지식을 직접 전달한다.

 

- 정보와 지식은 상이하며 뚜렷이 구분되어야 한다. 정보는 엔트로피(혼돈)의 성격을 지니지만 지식은 엔트로피의 성격을 갖지 않는다. 정보에 의미를 부여하는 사람은 보내는 사람이 아니라 받는 사람이다. 따라서 정보 자체에는 의미가 담겨있지 않으며, 명료하게 표현된 지식을 널리 알리는 데는 완벽하지만 지식이 사람에서 사람으로 이전될 때에는 신뢰도와 효율성이 떨어진다.

- 전승을 통한 지식의 이전 수단으로 게임, 시뮬레이션 모형, 역할 연기 등이 좋은 방법이다.

 

- 지식기업에는 1.전문인력, 2.관리자, 3.지원인력, 4.리더의 네 가지 주요 구성원이 있다.

전문인력 중 가장 숙련도가 높은 사람을 일류전문가(expert)라 하는데 이는 조직의 수익을 창출하며 아주 독특한 새로운 지식 창출이 가능하므로 가장 소중하다. 이들은 자기 일과 직업에 헌신적이고 문제해결을 좋아하며 틀에 박힌 일을 싫어한다. 리더는 이들이 마음껏 활동할 수 있는 수익성 높은 활동무대를 만들어주어야 한다.

 

관리자는 여러 면에서 전문 인력와 정반대로 그들은 관리하고 조직하는 능력을 지니고 있으며 다른 사람들 통해 일하는 법을 배운 사람이고 또 사람을 통해 일하는 것이 즐긴다.

지원인력은 전문인력과 관리자를 모두 지원하는데, 지식조직 내에서 가장 뛰어난 지위를 얻을 만큼 특렿한 자격을 갖추고 있지 못하다. 그러나 동기부여 정도가 높고 자질이 뛰어난 지원인력은 조직의 효율과 전문가들에게 꼭 필요한 존재이다.

 

리더란 다른 사람들이 따르고 싶어하는 사람이며 추종자들에 의해 비공식적으로 임명된다. 리더쉽의 과업 중 하나는 조직이 나가야 할 방향을 결정하는 것이고, 다른 하나는 다른 사람에게 따라오도록 설득하는 것이다. 지식조직의 가장 성공적인 이러들은 과거 해당 분야 전문가 출신이 많으며 그들은 뛰어난 전문가가 아닌 경우가 많다. 그들은 관리와 조직에 능하고 이타주의 인성을 갖는다.

 

- 조직구성원들의 역량관리는 특히 전문인력의 채용, 개발, 동기유발, 보상에 대한 이해가 필요하다. 지식기업에서 핵심인물에 대한 회사의 지나친 의존도를 줄이는 것이 경영자의 주요 과업 중의 하나이다.

 

- 지식조직은 고객시장과 인력시장이라는 두개의 시장에서 경쟁을 하고 있다. 경영자는 어떤 종류의 인재를 원하는가에 대한 명백한 관점을 가져야 하고, 인재들이 회사를 매력적으로 볼 수 있도록 하는 방안을 찾아야 한다.

- 직원과 고객 사일 또는 직원 간에 이루어지는 조직 내 정보 흐름은 하나으 ㅣ구조이다. 이런 내부 구조를 적절히 관리하면 조직 역량은 증가하며 고객과의 과녜는 개선될 것이다. 모름지기 조직은 지식에 촛점을 맞추는 것이 중요하고 작은 규모가 더 나으며 무형자산이 유형보다 더 가치가 있다. 지식조직은 규모의 경제가 존재하지 않는다. 기업인수도 양적인 성장보다 무형자산 습득을 목표로해야 한다.

 

- 외부구조관리란 고객과 공급자 간의 지식 외부 흐름의 관리이다. 정보중심전략과지식중심전략이 있다. 우선 정보는 읽고 소화시키는 데 시간이 걸리므로 무용한 정보는 없는 것이 낫다는 것이 정보중심 전략의 핵심이다. 정보를 주려는 사람은 많지만 타인의 글과 말에 돈을 지불하기는커녕 읽으려는 사람의 숫자도 줄고 있다. 그 이유는 정보를 유용한 지식으로 변환시키는데 자신의 시간과경험, 그리고 정신적 노력이 필요하기 때문이다.

 

- 정보의 과잉공급은 정보의 가치를 낮은 수준 혹은 마이너스 수준으로 끌어내려 정보에 대해 돈을 지불하는 것은 오히려 공급자이다. 그 이유는 정보의 전달 속도가 내용보다 중요하기 때문이다. 정보공급의 표준을 만든 사람, 주요 유통 경로를 확보한 사람, 정보공급의 도구를 판매한 사람이 돈을 번다.

 

- 지식기업은 보유 지식 일부를 형식지로 바꾸어 무료 제공하여 고객들에게 매력적으로 비추어지도록 노력해야 한다. 지식은 공유할 수록 커진다.

 

(학바위, 2009)